Plan de Motivación para el Marino Mercante a bordo

Al hacer una remembranza y análisis de todos los estudiosos de la motivación y conducta del individuo o grupos, – Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Clayton Alderfer, John W. Atkínson, David C. Mc Clelland, y otros- podemos llegar a un compendio de factores que conforman la base catalizadora y esencial que dinamizara, armonizara y humanizara la vida laboral del trabajador del mar, a la vez que hará un justo y reconocido valor al esfuerzo y sacrificio del marinos.

A continuación se desarrollan los factores conclusivos que constituirán la base estable, motivante y creciente para cualquier Plan de Motivación del Tripulante, el cual creara un ambiente y clima organizacional de excelencia, a la vez que cimentara la base de una la plataforma en donde se generara una cultura organizacional con orgullo y sentido de pertenencia corporativa.


1. La evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa a recibir, en donde las personas estarán motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

2. Las expectativas del esfuerzo-desempeño. Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

3. Motivación dinamizada a través de la gerente a bordo o superior. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación. También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.

4. Participación del trabajador. Éste recurre a la necesidad de asociación y aceptación, ya que produce que los empleados forme parte de los problemas y soluciones que le son propias de la organización.

5. Calidad de Vida en el Trabajo. Se pueden diseñar los cargos a bordo con el objeto de enriquecer las tareas de las mismas, combinando sistema socio-técnicos con enfoques administrativos y operacionales de los sistemas de gestión de a bordo aunados a la misión, visión y valor empresarial, como también de los parámetros ambientales contemplados en la ITF (Asociación y/o Unión Internacional de Marinos).

6. Enriquecimiento de los puestos de trabajo. En donde se le diera una mayor importancia al cargo que desempeña el marino, abarcando además limitaciones y eficacia de los mismos.

7. Hacer interesante el trabajo. El Gerente de recursos humanos de tierra en conjunto con la gerencia de a bordo deben hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control cada uno de los miembros de a bordo. Ellos debe preguntarse: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

8. Relacionar las recompensas con el rendimiento. Creación de recompensas, aparte del sueldo, que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

9. Proporcionar recompensas que sean valoradas. La vivida experiencia nos dice que ningún gerentes navieros se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el marino trabajador a bordo. Habitualmente ellos piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen.
Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto en oficina y/o empresa asociada, o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.


10. Tratar a los empleados como personas. Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que a todas las personas nos gusta ser tratados como individuos.

11. Alentar la participación y la colaboración. Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

12. Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna. A ninguno nos gusta permanecer ignorados con respecto a nuestro propio desempeño. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento. El supervisor debe intercambiar impresiones de producción y rendimiento del trabajador de a bordo, y así estimular el intercambio no solo de información sino de actitud.

13. Espíritu de Equipo. cada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. Este espíritu no tiene porque necesariamente que estar escrito o formalizado

14. Comunicación. Todo marino de un equipo de trabajo se comunica adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del Saber Escuchar es básica. Así como conocer las distintas culturas de los diferentes grupos humanos de a bordo (venezolanos, filipinos, rumanos, croatas, peruanos, etc.).

15. La cultura organizacional. Esta constituida por la serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazadas dentro de la organización. El trabajo en equipo si no esta incluido dentro de las conductas y valores aceptados en la organización es imposible de llevarlo a cabo.

16. Las personas que conforman un grupo de trabajo deben identificarse con ideal común para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados, además debe haber una perfecta interacción entre los factores equipo-tarea-individuo para poder atender las necesidades correspondientes a cada problema.

17. Salarios competitivos. Ningún empleado puede dar un rendimiento adecuado o sentirse motivado si su salario no cubre sus necesidades o "expectativas". Por ello muchas empresas navieras ofrecen sueldos más altos que los que ofrecen en el mercado. Estudios realizados muestran que estas empresas gozan de altos niveles de motivación, productividad, lealtad y longevidad. Ej. Maersk Line, Safmarine Line, Hanseatic S., etc.

18. Profit Sharing (Participación Porcentual en las Ganancias). Los planes de "Profit Sharing" son otro incentivo que motivaran a los empleados de a bordo a sentirse parte de la empresa. Por ende, su motivación y autoestima son robustecidas. El concepto es simple, mientras más ganancias se reflejen más serán los dividendos que estos recibirán.

19. Tiempo Personal. Toda persona necesita disfrutar de cierta cantidad de tiempo para realizar diligencias personales. Los empleados de los buques no son la excepción, deberán tener este privilegio, obviamente con parámetros regulados por la gerencia de a bordo.

20. Promociones. El estancamiento conlleva a la desmotivación. Una empresa inteligente se preocupa de concienciar y educar a sus empleados mediante seminarios, talleres y cursos pagados por la empresa con el propósito de prepararlos para mejorar sus cargos.

21. Vacaciones. Las vacaciones son indispensables para la condición y rápido desgaste físico del trabajador de a bordo. Estas deben ser pagadas y de suficiente duración. En el primer año de desempeño continuo no debe ser menos de 16 semanas, paulatinamente incrementándose el periodo vacacional en 2 días adicionales al primero año hasta llegar a un máximo de 30 en 15 años. Esta formula puede modificarse siempre y cuando la duración sea incrementada anualmente.

22. Reuniones programadas. La comunicación es sumamente importante en todas las áreas de cualquier operación. Las reuniones programadas y bien organizadas son una herramienta valiosa para mantener al marino informado y participando en las decisiones empresariales. También es un recurso con el cual se ventilan las diferencias que pudiesen afectar la empresa o a los empleados de a bordo.

23. Regalías, Bonos y premiaciones. Todo buen trabajo requiere una recompensa. Este requisito es sumamente importante. Un marino sobresaliente necesita una recompensa para mantener su motivación y autoestima. Más aún, se desconoce de alguno que pueda mantener la motivación si su buen trabajo no es reconocido.

24. Entorno Laboral. Un entorno de trabajo placentero es imprescindible. La estética, los ruidos, la privacidad, la iluminación, la organización del espacio y los componentes, los espacios de recreacióna bordo (casino, gimnasio, piscina, etc). son elementos no solo motivantes sino importantes para la salud física y emocional del marino. Existen muchas otras estrategias de motivación, comisiones, eventos, fiestas, etc. que ayudan a la empresa a ser exitosa y vanguardista. Sin embargo, lo principal, lo básico, lo imprescindible es que el empresario sepa que, sin lugar a dudas, "la empresa no le pertenece" y que "en la delegación esta la clave del éxito".

25. Necesidad de seguridad. Tener un empleo seguro (continuidad laboral), disponer de protección contra enfermedades e incapacidad (HCM y demás seguroslaborales, vida, entre otros). Evitar condiciones de trabajo peligrosas ( seguridad industrial). Estar protegido respecto a daño físico que pueda ser causado por otros. Estar protegido contra la perdida de ingresos y el desastre económico (protección social, planes o mutuales de pensión, jubilación, etc). Evitar tareas o decisiones que impliquen un riesgo de fracaso y culpa constante. Todas en su conjunto inciden en la inestabilidad psicológica del marino.

26. El mejor planteamiento del proceso de motivación de los marinos es que se nos trate de la misma forma en que sabemos como el empresario trate a sus clientes, y del modo con que desearíamos que nuestros superiores nos tratasen a nosotros.

27. Mantenerlos informados de los progresos realizados hacia la consecución de los objetivos. A pesar de que el trabajador debe llevar controlado este apartado, el Capitán está obligado a dar una amplia información en las diferentes reuniones de trabajo que se mantengan.

28. Prestaciones complementarias y de gastos. No quisiéramos terminar sin hacer referencia a su enorme importancia, En su mayoría estas prestacionesestán destinadas a mejorar la seguridad del trabajador, su grupo familiar y su status (vehículos, seguros, planes de jubilación, mejoras familiares, cancelaciones de hipotecas, deudas, compromisos, recursos de emergencias, salud, enfermedades, estudios, etc).

29. Pronta Jubilación.La condición ambiental del área laboral a lo largo de su vida productiva, el distanciamiento social, familiar y cultural que se ve obligado, y la fatiga corporal y/o física del marino obligan a que se consideren menos años a ser tomados al momento de pensarse en la jubilación o pensión del marino mercante. En nada se compara un trabajador de oficina, fabrica u organización comercial o de negocio, a los riesgos, condiciones, desgastes, fatigas y adversidades que tiene que vivir constantemente nuestros marino a bordo a lo largo de su vida productiva.

30. Incentivos. Se denomina así la retribución que percibe el marino en efectivo o en especie, para estimular más aún su trabajo (esta cifra es independiente de su remuneración base). Al llegar a este punto es conveniente hacer las siguientes matizaciones:
• Comisión e incentivos son conceptos distintos.

• La comisión se percibe cuando se cubre el viaje o contrato comercial establecido y los incentivos se reciben cuando se alcanzan unos objetivos cuantitativos y cualitativos, tanto del fletador como del fletante o armador.

• Los incentivos indirectos suelen percibirse en especie (vehículos, casas, viajes, colegios, becas, etc.).

• Bonus, sobres anuales, se consideran incentivos directos.

Un buen armador tiene dentro de su política de incentivos una de las mejores herramientas de cara a conseguir grandes e importantes objetivos para la empresa.

Con estos 30 puntos o factores de motivación del Marino Mercante a bordo de nuestras unidades esperamos contribuir y/o difundir parte del ingrediente impulsor de esa unidad productora llamada marino mercante y que hasta ahora no ha sido honrada, ni considerada su condición humana muy distante de las condiciones o situación laboral del trabajador de tierra.

Capitán de Altura Pablo León Chen
Post Grado (Especialización) en Transporte Marítimo
Universidad Marítima del Caribe
pleonchen@yahoo.com

Caracas, D.C. 02 de Agosto de 2006